성차별은 여성과 남성의 성별 차이를 이유로 불리하게 대우하거나 차별하는 행위입니다. 성차별은 사회적 불평등과 불의를 야기하고, 인권을 침해하며, 개인의 삶과 사회의 발전을 저해합니다. 성차별은 우리 사회의 다양한 분야에서 발생할 수 있지만, 특히 직장에서는 채용, 임금, 승진, 퇴직, 해고 등의 고용상 차별과 성희롱, 성폭력 등의 성적 차별이 심각한 문제로 대두되고 있습니다.
이러한 성차별을 어떻게 처벌하고 구제할 수 있을까요? 이번 글에서는 성차별의 현황과 원인을 살펴보고, 2022년 5월 19일부터 시행된 고용상 성차별 등 시정신청 제도에 대해 알아보겠습니다.
성차별의 현황과 원인
성차별은 여성과 남성의 성별 차이를 이유로 불리하게 대우하거나 차별하는 행위입니다. 성차별은 사회적 불평등과 불의를 야기하고, 인권을 침해하며, 개인의 삶과 사회의 발전을 저해합니다. 성차별은 우리 사회의 다양한 분야에서 발생할 수 있지만, 특히 직장에서는 채용, 임금, 승진, 퇴직, 해고 등의 고용상 차별과 성희롱, 성폭력 등의 성적 차별이 심각한 문제로 대두되고 있습니다.
성차별의 현황을 살펴보면, 2023년 직장갑질 119가 실시한 설문조사에 따르면, 여성 응답자들은 성별 때문에 모집·채용 차별 (41.8%), 동일 노동 임금 차등지급 (52.2%), 교육·배치·승진 차별 (47.1%), 혼인·임신·출산을 퇴직 사유로 예정하는 계약 체결 (42.3%)을 경험했다고 답했습니다.
이는 남성 응답자의 경험 비율보다 1.7~1.8배가량 많은 수치로, 남성 정규직과 여성 비정규직을 놓고 비교하면 여성 비정규직의 차별 경험 비율이 2배 이상 높았습니다.
또한, 2022년 고용노동부가 발표한 '직장 내 성희롱 실태조사’에 따르면, 직장 내 성희롱 피해율은 2018년 6.8%에서 2022년 8.1%로 증가했으며, 피해자의 70.9%가 여성이었습니다. 성희롱 가해자의 95.2%가 남성이었고, 가해자의 62.4%가 상사나 고위직이었습니다.
성차별의 원인은 다양하게 제시될 수 있지만, 가장 큰 원인은 성별에 대한 편견과 고정관념입니다. 성별에 따라 적합한 역할이나 분야가 있다고 생각하거나, 성별에 따라 능력이나 성격이 달라진다고 믿는 것입니다. 이러한 편견과 고정관념은 사회적으로 재생산되고 강화되며, 성차별적인 제도나 문화를 유지하고 정당화합니다.
여성은 가사와 육아를 주로 담당하고, 남성은 경제활동을 주로 담당하는 것이 자연스럽고 바람직하다고 인식되면, 여성은 직장에서 남성보다 불리한 대우를 받거나, 남성은 가사와 육아에 참여하기 어렵게 됩니다. 또한, 여성은 감정적이고 순종적이고, 남성은 논리적이고 지배적이라는 고정관념이 있으면, 여성은 직장에서 리더십이나 전문성이 인정받기 어렵고, 남성은 성희롱이나 성폭력을 정당화하거나 감수하는 행동을 보일 수 있습니다.
고용상 성차별 등 시정신청 제도란?
고용상 성차별 등 시정신청 제도는 성차별 피해자들이 노동위원회에 시정신청을 할 수 있게 한 제도입니다. 이 제도는 2022년 5월 19일부터 시행된 남녀고용평등법의 개정에 따라 마련되었습니다.
이 제도는 성차별·성희롱이 인정될 경우 차별 중지, 배상 등 적극적 명령을 내릴 수 있으며, 시정명령을 이행하지 않은 사업주에게는 최대 1억 원의 과태료를 부과할 수 있습니다. 이 제도는 성차별 피해자들에게 신속하고 효과적인 구제를 제공하고, 사업주에게 성차별을 예방하고 시정하도록 유도하는 목적을 가지고 있습니다.
고용상 성차별 등 시정신청 제도의 시정신청 대상은 다음과 같습니다.
- 고용상 성차별을 당한 경우: 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품, 교육·배치·승진, 정년·퇴직·해고상 차별 등
- 사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자 등에 대해 적절한 조치를 하지 않은 경우: 성희롱 피해근로자, 성희롱 피해근로자를 지원하거나 보호한 근로자, 성희롱 피해근로자를 위한 조치를 요구한 근로자 등
- 사업주가 성희롱 가해자에게 징계를 하지 않거나 부적절한 징계를 한 경우: 성희롱 가해자, 성희롱 가해자에게 징계를 요구한 근로자 등
고용상 성차별 등 시정신청 제도의 시정신청 절차는 다음과 같습니다.
- 시정신청서 작성 및 제출: 성차별 피해자는 노동위원회에 시정신청서를 작성하여 제출합니다. 시정신청서는 노동위원회 홈페이지에서 다운로드할 수 있으며, 온라인으로도 제출할 수 있습니다. 시정신청서에는 성차별의 구체적인 사실과 증거, 요구하는 시정내용 등을 기재해야 합니다.
- 시정신청 접수 및 심사: 노동위원회는 시정신청서를 접수하고, 성차별 여부를 판단하기 위해 필요한 조사를 실시합니다. 조사는 문서조사, 현장조사, 의견청취, 전문가 자문 등의 방법으로 이루어집니다. 조사 결과에 따라 성차별이 인정되면 시정명령을 내리고, 성차별이 인정되지 않으면 시정신청을 기각합니다.
- 시정명령 및 이행: 노동위원회는 성차별이 인정될 경우, 사업주에게 차별 중지, 배상, 사과, 교육, 징계 등의 시정명령을 내립니다. 시정명령은 노동위원회의 결정에 따라 다르게 적용될 수 있으며, 사업주는 시정명령을 받은 날로부터 30일 이내에 이행해야 합니다. 시정명령을 이행하지 않은 사업주에게는 최대 1억 원의 과태료가 부과될 수 있습니다.
고용상 성차별 등 시정신청 제도의 효과와 한계
고용상 성차별 등 시정신청 제도는 성차별 피해자들에게 신속하고 효과적인 구제를 제공하고, 사업주에게 성차별을 예방하고 시정하도록 유도하는 효과를 기대할 수 있습니다.
이 제도는 성차별 피해자들이 노동위원회에 직접 시정신청을 할 수 있게 하여, 법적 절차의 복잡성과 비용을 줄이고, 시정신청의 접근성과 편의성을 높였습니다. 또한, 이 제도는 성차별이 인정될 경우 차별 중지, 배상 등 적극적 명령을 내릴 수 있으며, 시정명령을 이행하지 않은 사업주에게는 과태료를 부과할 수 있어, 성차별의 심각성과 책임을 강조하고, 사업주에게 성차별을 방지하고 시정하도록 동기를 부여했습니다.
그러나, 이 제도에도 아직 개선해야 할 점들이 있습니다. 첫째, 시정신청 제도의 인지도와 활용도가 낮습니다. 2022년 5월부터 2023년 4월까지 노동위원회에 접수된 시정신청 건수는 1,072건으로, 성차별 피해율에 비해 매우 적은 수준입니다.
이는 성차별 피해자들이 시정신청 제도에 대해 잘 모르거나, 시정신청을 하기 어렵다고 느끼거나, 시정신청을 하면 더 큰 피해를 입을 수 있다고 걱정하기 때문일 수 있습니다.
따라서, 시정신청 제도의 홍보와 교육을 강화하고, 시정신청을 쉽게 할 수 있는 방법을 마련하고, 시정신청자의 보호와 지원을 강화하는 것이 필요합니다. 둘째, 시정신청 제도의 심사와 시정명령의 효력이 약합니다.
노동위원회는 시정신청을 접수한 후 90일 이내에 심사를 완료해야 하지만, 실제로는 평균 6개월 이상 걸리는 경우가 많습니다. 이는 성차별 피해자들에게 불필요한 스트레스와 불안을 유발하고, 성차별의 신속한 시정을 방해합니다.
또한, 노동위원회의 시정명령은 행정처분이므로, 사업주가 이를 무시하거나 이의신청을 하면, 시정명령의 효력이 무력화될 수 있습니다. 따라서, 시정신청 제도의 심사 절차를 간소화하고, 시정명령의 효력을 강화하고, 이의신청의 남용을 방지하는 것이 필요합니다.
마치며
성차별은 우리 사회의 심각한 문제입니다. 성차별은 여성과 남성의 성별 차이를 이유로 불리하게 대우하거나 차별하는 행위로, 사회적 불평등과 불의를 야기하고, 인권을 침해하며, 개인의 삶과 사회의 발전을 저해합니다.
오늘은 차별의 현황과 원인을 살펴보고, 2022년 5월 19일부터 시행된 고용상 성차별 등 시정신청 제도에 대해 알아보았습니다. 이 제도는 성차별 피해자들에게 신속하고 효과적인 구제를 제공하고, 사업주에게 성차별을 예방하고 시정하도록 유도하는 효과를 가지고 있지만, 아직 개선해야 할 점들이 많습니다.
성차별을 근절하기 위해서는 시정신청 제도의 인지도와 활용도를 높이고, 심사와 시정명령의 효력을 강화하는 것이 필요할 뿐만 아니라, 성차별에 대한 사회적 인식과 태도의 변화가 필요합니다. 성차별은 우리 모두의 문제이며, 우리 모두의 노력이 필요합니다. 성차별 없는 공정하고 평등한 사회를 만들기 위해, 우리 모두가 함께 힘을 모아야 합니다. 감사합니다.